女员工休产假公司发底薪，可能存在以下法律风险点：
1. 经济损失风险：例如，女员工产假前月工资8000元，公司仅发3000元底薪（未参保），则每月损失5000元，产假期间累计损失数万元；
2. 证据链断裂风险：若女员工未保存工资条和生育保险缴费记录，公司否认未参保或低工资标准，女员工可能无法证明权益受损，导致仲裁或诉讼失败。
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女员工休产假公司发底薪是否合法需分情况判断。以下结合不同情形详细说明：
1. 若公司已为女员工缴纳生育保险：此时发底薪可能不合法，女员工应享受生育津贴，标准为用人单位上年度职工月平均工资（由生育保险基金支付）；
2. 若公司未为女员工缴纳生育保险：公司按底薪发放可能不合法，需按女员工产假前工资标准支付产假工资；
3. 若女员工产假前工资仅为底薪且与产假前工资标准一致：此时发底薪合法，但需确保底薪不低于当地最低工资标准。
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女员工休产假公司发底薪的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 地方有更优规定：部分地区规定产假工资不得低于当地最低工资标准的150%，若公司发底薪低于该标准，即使符合国家规定也不合法；
2. 公司经营困难协商一致：若公司因经营困难与女员工协商一致，暂时按底薪发放并承诺后期补足，需签订书面协议，否则仍可能被认定为违法；
3. 女员工产假前工资包含绩效奖金：若绩效奖金是固定发放的，产假工资应包含该部分，仅发底薪（扣除绩效）不合法，需按全额工资标准支付。
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针对女员工休产假公司发底薪的合法性问题，可依据以下法律规定分析：
根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条，用人单位缴纳生育保险的，职工享受生育津贴；《女职工劳动保护特别规定》第八条明确：已参保的，生育津贴按单位上年度职工月平均工资由基金支付；未参保的，按产假前工资由单位支付。若公司发底薪低于生育津贴标准（已参保）或产假前工资（未参保），则违反上述规定，不合法；若底薪等于产假前工资且不低于最低工资，则合法。

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