试岗期不发工资时，劳动者要避开这些错误行为，避免权益受损：
1. 忽视证据收集：有些劳动者因试岗期短，没及时保留工作记录、考勤记录等证据，维权时难以证明曾提供劳动，导致维权受阻。
2. 直接放弃维权：部分劳动者觉得试岗期工资少、维权麻烦，就主动放弃索要工资，这不仅损害自身合法权益，还可能纵容用人单位违法。
3. 采取过激维权：个别劳动者协商无果后，用闹事、威胁等方式维权，这类行为不仅解决不了问题，还可能违法，需承担法律责任。
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试岗期不发工资，可依据《中华人民共和国劳动法》明确用人单位违法性：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”试岗期内劳动者已提供劳动，即与用人单位形成劳动关系，用人单位应按此条以货币形式支付工资，不得无故拖欠。
同时，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”试岗期工资也需遵循此规定，不得低于当地最低工资。
因此，试岗期不发工资的行为违反上述法律，劳动者有权要求支付工资。
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试岗期不发工资会带来法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者试岗结束后很久才发现未获工资，超过一年仲裁时效，可能无法通过仲裁或诉讼主张权益。例如，2022年1月试岗结束未获工资，劳动者2023年2月才想起维权，此时已超时效，维权难度极大。
2. 证据链风险：缺乏证明试岗工作事实的证据，可能导致维权请求不被支持。比如，劳动者未保留任何工作记录、考勤记录，用人单位又否认其试岗期间提供劳动，劳动者难以举证，无法获得应得工资。
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处理试岗期不发工资问题时，需注意以下特殊情况或例外情形，它们可能影响处理结果：
1. 用人单位能证明试岗期未实际提供劳动：若用人单位有充分证据证明劳动者试岗期未实际工作（如从未到岗，或到岗后未从事任何工作任务），则可不予支付试岗期工资，此时劳动者的工资请求可能不被支持。
2. 公司有书面规定且劳动者已知晓同意：虽然试岗期不支付工资的约定违反法律规定，但如果公司能证明书面规定已公示，且劳动者明确表示知晓并同意，可能对仲裁或诉讼结果产生一定影响。不过该约定因违法而无效，劳动者仍有权主张工资，但用人单位可能以此抗辩，增加维权复杂性。
3. 试岗期工作内容特殊：若试岗期工作内容非用人单位正常业务范围，而是体验性活动（如仅了解公司情况而非实际劳动），是否支付工资可能存在争议，影响问题处理方式和结果。

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