工伤误工费赔付时，可能存在以下法律风险点，举例说明：
1、用人单位或主张仅按底薪赔付。若员工工资含底薪和固定发放的绩效工资，单位可能以“底薪为固定工资、绩效不固定”为由，降低赔付标准，损害员工权益。
2、员工因缺乏工资证明，可能无法按平时工资主张赔付。若平时工资以现金形式发放且未保留工资条、银行流水等证明，主张按平时工资赔付时，可能因证据不足，面临按底薪或更低标准赔付的风险。
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关于工伤误工费按底薪还是平时工资赔付，需依据相关规定明确。以下从不同情况分析：
工伤误工费（停工留薪期工资）应以员工停工留薪期间的原工资福利待遇为准，而非仅按底薪。
若员工因工伤需暂停工作接受医疗，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。“原工资福利待遇”通常指受伤前12个月平均工资（含基本工资、岗位工资、绩效工资等固定收入，不含加班费等非固定收入）。
若员工受伤前工作未满12个月，按实际工作月份的平均工资计算原工资福利待遇。
若员工工资构成不固定（如仅含底薪和提成），仍以受伤前12个月平均工资（含底薪和固定提成等）为计算基数，不能仅按底薪赔付。
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工伤误工费按底薪还是平时工资赔付，法律依据主要来自《工伤保险条例》。
根据《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”“原工资福利待遇”是确定工伤误工费标准的核心，指工伤职工受伤前正常工作状态下享受的工资待遇，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等（一般不含加班费）。因此，工伤误工费应按员工受伤前的平时工资（即原工资福利待遇，通常以受伤前12个月平均工资计算）赔付，而非仅按底薪。若工资仅含底薪，则按底薪；若含底薪和其他固定收入，按包含这些收入的平时工资计算。
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工伤误工费按底薪还是平时工资赔付，还可能受以下特殊情况影响：
1、员工受伤前工作未满12个月。此时计算“原工资福利待遇”需按实际工作月份的平均工资确定，若实际工作月份工资波动大，可能导致平均工资与预期平时工资有差异。
2、用人单位未依法缴纳工伤保险。此时工伤误工费等待遇由用人单位自行支付，单位可能为降低成本倾向按底薪赔付，增加员工按平时工资主张的难度。
3、员工工资含大量加班费。因“原工资福利待遇”一般不含加班费，计算时需扣除加班费，按剩余固定收入（可能接近或略高于底薪）作为平时工资，此时工伤误工费可能低于员工含加班费的月均工资。

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