针对“每月15号发上个月工资是否属于压支”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.用人单位因生产经营困难延迟支付：若用人单位因疫情、资金链断裂等客观原因导致生产经营困难，需延迟至15号发放工资，且已与工会或全体劳动者协商一致，并报当地劳动行政部门备案，此时不属于压支，属于合法的延迟支付。这种情形下，劳动者需配合用人单位的临时安排，用人单位需在困难缓解后恢复原支付时间。2.劳动合同未明确工资支付时间：若劳动合同未约定具体支付日期，用人单位长期固定在次月15号发放工资，且支付周期未超过一个月，一般不认定为压支。但劳动者可与用人单位协商补充约定支付时间，避免后续产生争议。3.遇节假日或休息日调整支付时间：若次月15号为法定节假日或休息日，用人单位提前至最近的工作日发放工资（如13号为周五，则13号发放），这种调整属于合法操作，不属于压支。
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针对“每月15号发上个月工资是否属于压支”的直接回复，可依据以下法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》（1994年发布）第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”若用人单位与劳动者约定“上月工资次月15日发放”，且支付周期未超过一个月，符合“每月支付一次”的法定要求，不构成“拖欠工资”，不属于压支；若约定支付时间早于15日却延迟发放，或未约定但支付周期超过一个月，则违反上述规定，属于压支。
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针对“每月15号发上个月工资是否属于压支”的问题，可能存在以下法律风险点：1.拖欠工资的经济补偿风险：若用人单位未按约定或法律规定发放工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。例如：劳动合同约定每月5号发上月工资，但用人单位连续3个月延迟至15号发放，劳动者可解除合同并主张N倍工资的经济补偿（N为工作年限）。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：劳动者2023年1月发现工资延迟至15号发放，但直到2024年3月才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
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针对“每月15号发上个月工资是否属于压支”的问题，以下是常见的错误操作行为：1.忽视劳动合同约定：未仔细查看劳动合同中工资支付时间的条款，仅凭主观感觉认定“15号发工资就是压支”，导致维权缺乏依据。2.未保留工资发放证据：未保存工资条、银行流水等关键证据，当用人单位否认延迟发放时，无法证明自身主张，维权难度加大。3.直接拒绝工作或旷工：因不满工资发放时间而采取旷工、消极工作等方式抗议，反而可能被用人单位以“违反规章制度”为由解除劳动合同，自身权益受损。若您不确定自己的操作是否正确，或需要更专业的维权指导，欢迎进一步咨询律师。

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